Une PME passe de 25 à 60 salariés en quelques années. Le dirigeant est toujours le premier arrivé et le dernier parti. Il valide les devis, les congés, les achats, et arbitre la moindre tension entre deux services. Ses managers attendent, les décisions s’empilent sur son bureau, et il a le sentiment que personne ne prend d’initiative.
Ce qui fonctionnait à 25 salariés
Cette situation est très fréquente dans les entreprises qui grandissent vite. L’organisation qui fonctionnait à 25 ne suffit plus à 60, mais personne ne l’a vraiment décidé : les habitudes sont restées.
Le paradoxe, c’est que les managers ont souvent de l’initiative. Ils ont surtout appris que tout finit par remonter. Pourquoi décider, si la décision sera reprise ?
Trois signes que tout passe encore par vous
- Vous êtes en copie de presque tous les échanges, et on attend votre réponse pour avancer.
- Vos managers vous apportent des problèmes, rarement des propositions.
- Quand vous partez une semaine, les dossiers attendent votre retour.
Si vous vous reconnaissez dans deux de ces signes, le sujet porte probablement sur la façon dont les décisions circulent dans l’entreprise, bien plus que sur l’implication de vos équipes. C’est souvent la partie la plus délicate à faire évoluer, car elle demande au dirigeant de lâcher ce qui l’a fait réussir.
« Je préfère ne pas savoir »
C’est ce que m’a répondu un dirigeant, au bout de vingt minutes d’échange. Il m’avait appelée pour son encadrement : trois managers sur quatre en difficulté, des départs qui s’enchaînaient dans un service, des tensions qui remontaient jusqu’à lui chaque semaine. Il voulait une formation en management pour tout le monde, et vite.
Je lui ai proposé de commencer par regarder ce qui se passait réellement : rencontrer les managers, comprendre comment les décisions circulaient. Il a hésité, puis il a prononcé cette phrase.
Avec le recul, elle était d’une grande honnêteté. Il avait compris qu’un diagnostic regarderait ses managers, et qu’il le regarderait aussi, lui.
Cette crainte est plus fréquente qu’on ne l’imagine, même si elle est rarement dite aussi franchement. Elle prend la forme d’une formation lancée en urgence, d’un recrutement pour remplacer quelqu’un, d’un « on verra après l’été ». Des actions bien réelles, qui évitent de poser la question qui dérange.
Ce dirigeant a fini par accepter. Une partie de la difficulté venait bien de lui : il reprenait régulièrement les décisions de ses managers, souvent sans le leur dire. C’était aussi la partie la plus simple à changer.
Un dirigeant n’a pas à porter seul toutes les difficultés de son entreprise. Il en est rarement complètement en dehors, et c’est une bonne nouvelle : c’est là qu’il a le plus de leviers.
Le diagnostic offert : 30 minutes pour voir clair
Le premier pas peut être court. Je propose un échange de 30 minutes centré sur votre situation, sans présentation d’offre. La suite reste à votre initiative.
Vous venez avec une situation : un collaborateur qu’on dit difficile, un manager qui cherche sa place, un recrutement que vous hésitez à lancer, une tension qui revient sans explication claire.
Pendant ces trente minutes, je pose surtout des questions. Depuis quand ? Avec qui ? Qu’est-ce qui a déjà été essayé ? Que se passerait-il si vous ne faisiez rien ?
Vous repartez avec une lecture plus claire : ce qui relève probablement de la personne, ce qui relève du poste ou de l’organisation, et la première chose à vérifier avant d’agir.
Parfois, ces trente minutes suffisent : le dirigeant avait déjà la réponse et avait besoin de l’entendre formulée. Parfois, elles montrent qu’il faut aller plus loin. Dans les deux cas, la décision vous appartient.
Pour demander votre diagnostic, écrivez-moi depuis la page contact.
